Klamka zapadła. Chcesz zmienić pracę i stawić czoła rekruterom. Brawo! To teraz czas uzbroić się w naprawdę dobre CV i tak wyposażonym udać się na łowy. Z myślą o Tobie, zaprosiliśmy wytrawnych graczy z rekruterskiego świata, którzy dzielą się swoimi doświadczeniami i podpowiadają, na czym skupić się tworząc CV. To dopiero początek, bo przewidzieliśmy aż pięć części cyklu na temat CV! W drugiej części kontynuujemy z rozwiewaniem wątpliwości dotyczących struktury CV.
W tym artykule uzyskasz odpowiedzi na następujące pytania:
1. Jaka jest najciekawsza forma CV, z którą dotychczas się spotkali nasi eksperci?
2. Przy długim CV – lepiej wpisać ostatnie 3-4 pozycje i dobrze je opisać, czy lepiej wybrać 3-4 najważniejsze? Jak w takim przypadku rekruterzy patrzą na czas zatrudnienia? W pierwszym przypadku może to wyglądać, jakby kandydat późno zaczął karierę, w drugim jakby miał przerwy od pracy.
3. Czy lepiej mieć CV wyróżniające się i oryginalne, czy lepiej klasyczne i eleganckie? Chodzi tutaj o stanowiska biznesowe, nie twórcze i związane z grafiką.
4. Czy w CV dodawać zdjęcie?
5. Najlepsza czcionka do CV to…?
Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Najciekawsze i odważne, to CV w formie filmu. Także bardzo interesująca jest prezentacja np. w programie PowerPoint. Często proszę o przygotowanie informacji o sobie w takiej formie. Oczywiście wszystko zależy od rodzaju stanowiska. Wszelkie kreatywne formy sprawdzają się w obszarze marketingu, komunikacji, HR, sprzedaży.
Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Zajmuję się poszukiwaniem Kandydatów na stanowiska specjalistyczne, średniego oraz wyższego szczebla, na które nie są wymagane zdolności artystyczne. Dlatego też CV, które do mnie spływają mają klasyczną formę. Jedne są bardziej, inne mniej czytelne pod względem chronologicznym oraz całego layout’u, lecz zazwyczaj podstawowe zasady są zachowane, czyli: dane osobowe są pogrupowane w jednej sekcji, wykształcenie w innej, a doświadczenie w kolejnej. Taki układ ułatwia podjęcie decyzji, czy Kandydat wstępnie spełnia wymagania na dane stanowisko.
Ostatnio zdarza się, że Kandydaci posługują się CV generowanym bezpośrednio z ich profili na portalach GoldenLine oraz LinkedInn. Niektórzy Kandydaci zamieszczają w swoich CV bezpośrednie linki do tych profili lub do swoich stron internetowych.
Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Następnie, sugerowałabym wybrać miejsca pracy istotne w kontekście stanowiska, o które Kandydat się ubiega i te pozycje rozpisałabym dokładnie, podając największe sukcesy i główne obowiązki. Pozostałe doświadczenie zawodowe, nieistotne ze względu na aktualną aplikację, opisałabym skrótowo: okres zatrudnienia/ firma/ stanowisko.
Jeśli ścieżka rozwoju zawodowego Kandydata jest spójna i zakres obowiązków na kilku stanowiskach był zbieżny, doradzam stworzyć jeden opis obowiązków i podpiąć go pod kilka okresów zatrudnienia i firm w formacie:
Okres zatrudnienia 1/ Firma 1
Okres zatrudnienia 2/ Firma 2
Okres zatrudnienia 3/ Firma 3
Zakres obowiązków:
*
**
***
Tym sposobem zachowamy w CV ciągłość zatrudnienia i jednocześnie zaznaczymy najważniejsze informacje, które warto również spójnie opisać w profilu zawodowym, zamieszczonym w centralnym miejscu w CV.
Stonowane kolory: czerń, biel, granat, szarość, sprawdzają się przy wyborze stroju na rozmowę kwalifikacyjną i równie dobrze sprawdzą się jako kolorystyka CV, które jest wizytówką Kandydata.
W przeciwnym razie kandydaci narażają się na ryzyko bardzo subiektywnej, często negatywnej opinii rekruterów.
Choć na Zachodzie popularne są CV bez zdjęcia, to jednak aplikując do pracy w polskich firmach, sugerowałabym dodać zdjęcie, gdyż ten trend jeszcze w pełni się u Nas nie przyjął.
W procesach rekrutacyjnych do zagranicznych korporacji można natomiast używać CV bez zdjęcia.
Starając się o pracę poza granicami naszego kraju, również sugeruję usunąć zdjęcie z CV.
Spowodowane jest to dążeniem do równości zatrudnienia ze względu na posiadane przez Kandydata kompetencje, a nie wygląd. Istnieją również zjawiska zwane „efektem aureoli” oraz „efekt Golema”, polegające na przypisywaniu osobom, pozytywnych lub negatywnych cech, na podstawie pierwszego wrażenia, które często bazuje na wyglądzie. Nieumieszczanie zdjęć w CV zapobiega wystąpieniu tych efektów na pierwszym etapie weryfikacji kandydatur.
Drugą kwestią jest wielkość czcionki. Czasem Kandydaci chcąc zmieścić jak najwięcej informacji w swoim CV – zmniejszają drastycznie czcionkę. Uczulam na to, że czcionka mniejsza niż 11pkt jest nieczytelna.
Odradzam używanie obrazkowych, czy nadmiernie „udziwnionych” czcionek.
Jeśli ktoś chce umieścić jakieś grafiki w CV, to można np. w danych osobowych, zamiast napisu „telefon” wstawić ikonę telefonu, a zamiast „e-mail” znaczek listu.
Zobacz, co w kontekście struktury CV pisaliśmy w I części!
Marzena Pelc – Jak sama o sobie mówi: „Charakteryzuje mnie uśmiech, zaangażowanie, energia i kreatywność. Pozytywnego nastawienie do życia i pracy uczę się każdego dnia na nowo. Świadomość siebie oraz właściwa hierarchia wartości jest moim kompasem. Poczucie humoru pozwala mieć dystans na co dzień”. Z zamiłowania i doświadczenia HR-owiec. Na 16-letnie doświadczenie składa się czas 8 lat pracy jako specjalista ds. HR, 5 lat jako Manager i Doradca HR, 3 lata jako HR BP.Pracowała w firmach, przy rosnącej roli i zakresie obowiązków, w biznesie o wysokiej
konkurencyjności, o dynamicznej kulturze organizacyjnej. Ma doświadczenie w pracy z biznesem, w modelu HR Biznes
Partneringu. Współtworzy i wdraża strategie HR oraz projektuje i usprawnia procesy HR. Ciągle uczy się przewodzenia i zarządzania zmianami i komunikacją.
zarządcze. Nastawiony na najwyższą jakość rekomendowanych Kandydatów, poprzez najlepszedopasowanie Kandydatów zarówno pod względem kompetencyjnym jak i osobowościowym do wymagań danego stanowiska i kultury organizacji. Konsultant kariery pomagający Kandydatom
odnaleźć się na rynku pracy i wybrać najlepszą ścieżkę dalszego rozwoju zawodowego, oraz skutecznie ją zrealizować, poprzez: wyszukanie i dotarcie do wybranych pracodawców z kompletem spersonalizowanych dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmów rekrutacyjnych, wsparcie w procesie zatrudnienia.
W swojej pracy wykorzystuje wiedzę i doświadczenie z zakresu psychologii społecznej, biznesu, emocji i motywacji, a także bieżące trendy na rynku pracy.
Współpracowała m. in. z Crédit Agricole Bank Polska, SAF S.A., D&K Technology Sp. z o. o., IteCom Sp. z o. o., Urząd Miasta Lublina, Ośrodek Kształcenia I Doskonalenia Zawodowego „Edukacja”, SMART Recruitment, Modelarnia HR, Value Creation, Fundacja „Na ratunek dzieciom z chorobą nowotworową”.
Marcin Borowski – firma rekrutacyjna LSJ HR Group. Manager z 10-letnim doświadczeniem w branży rekrutacyjnej. Karierę rozpoczął w Anglii od stanowiska Konsultanta ds. rekrutacji, a po powrocie do Polski jego aktywność zawodowa była głównie skoncentrowane na tworzeniu organizacji z branży HR od poziomu start-upów do osiągających sukcesy jednostek biznesowych. Ukończył studia podyplomowe z zakresu HR Management, zarządzania personalnego, zarządzania w firmie, studia managerskie, a także szkolenia i studia podyplomowe z Lean Management. Prywatnie, zawsze stara się znaleźć czas na książkę, partię dobrej gry planszowej, fan wszystkiego co związane z muzyką. Jeśli pogoda pozwala, chętnie przesiada się na 2 kółka, zarówno z silnikiem jak i bez.
