Mistrzowskie CV. Pierwsze sekundy rekrutera z Twoim CV

wpis w: CV, Zmiana pracy | 22

Klamka zapadła. Chcesz zmienić pracę i stawić czoła rekruterom. Brawo! To teraz czas uzbroić się w naprawdę dobre CV i tak wyposażonym udać się na łowy. Z myślą o Tobie, zaprosiliśmy wytrawnych graczy z rekruterskiego świata, którzy dzielą się swoimi doświadczeniami i podpowiadają, na czym skupić się tworząc CV. To już szósta część cyklu dotyczącego CV.



W tym artykule uzyskasz odpowiedzi na następujące pytania:
1. Ile czasu rekruterzy spędzają na czytaniu jednego CV?
2. Trzy pierwsze rzeczy na jakie zwracają uwagę rekruterzy siegająć po ten dokument?
3. List motywacyjny, czy ktoś to w ogóle czyta?! 
4. Czy naszym rekruterom zdarzyło się kiedyś widzieć dyskryminację ze względu na płeć?
5. Jakich cech, umiejętności miękkich najczęściej poszukują w CV i które z nich są aktualnie najbardziej pożądane?


Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Pytanie jest wg mnie retoryczne. Nie ma limitu czasu niezbędnego do zapoznania się z cv. Jeżeli prowadzimy kilka lub kilkanaście projektów rekrutacyjnych analiza cv polega przede wszystkim na dopasowaniu profilu do potrzeb pracodawcy. Często otrzymuję cv, które niekoniecznie są skierowane do konkretnego stanowiska, a okazują się bardzo wartościowe. Czas przeznaczony na rzetelną weryfikację cv ma być wykorzystany efektywnie, a po wstępnej selekcji oceniamy przydatność danej aplikacji w procesie rekrutacji. Czas ma być zatem adekwatny.


Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Na pierwszą ocenę CV poświęcam 1-2 minuty. Jeśli jestem zainteresowana procesowaniem Kandydata, to później wracam do jego dokumentów aplikacyjnych i poddaje je głębszej analizie przygotowując się do rozmowy rekrutacyjnej, korzystam z nich podczas trwania interview, a także gdy przygotowuje rekomendacje.


Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia

Nigdy nie czytam dokumentów aplikacyjnych ze stoperem w ręku. Czas jaki powinien być spędzony nad CV określiłbym jako “wystarczający do dokonania oceny dokumentu”. Czasem wystarczy kilka chwil, by stwierdzić, że kandydat nie spełnia oczekiwań, czasem potrzeba nieco więcej czasu na głębszą analizę. Wpływ na pewno ma również stanowisko i profil pożądanego kandydata, skomplikowanie wymagań merytorycznych, zapoznanie się z dodatkowymi kwalifikacjami (szkolenia, certyfikaty). Są badania, które mówią iż rekruter spędza średnio 8 sekund na czytaniu jednego CV. Na pewno wydaje się mało i wysyłając swoje CV liczymy pewnie na poświęcenie nam więcej uwagi.Jak to zrobić opisaliśmy wspólnie we wcześniejszych artykułach.

Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR

Najważniejsze, czy cv jest „na temat”. Inaczej weryfikuję aplikacje na stanowiska specjalistyczne (tu potrzebne są konkretne uprawnienia i umiejętności), inaczej gdy szukam młodej, otwartej osoby do ukształtowania – wtedy najistotniejsze to studia, znajomość języków, miejsce zamieszkania, zainteresowania, estetyka cv, itp.

Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Sprawdzam, czy zgodnie z informacjami podanymi w CV, Kandydat spełnia wstępnie wymagania na dane stanowisko: w zakresie posiadanego wykształcenia, doświadczenia w pracy i dodatkowych umiejętności, takich jak znajomość języków, programów komputerowych, czy języków programowania. Dlatego ważne jest, aby podkreślić w CV najważniejsze informacje zawodowe w celu pozytywnego przejścia wstępnego screeningu, a później rozwinąć szczegółowo w podpunktach osiągnięcia i obowiązki na poszczególnych stanowiskach, a także posiadane dodatkowe umiejętności i kompetencje.

Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
Po pierwsze zamieszczenie zgody na przetwarzanie danych osobowych, po drugie dopasowanie kompetencji do profilu, po trzecie staram się wyczytać w czym kandydat wyspecjalizował się na przestrzeni swojej kariery zawodowej. Pierwsza rzecz jest niezbędna do dalszego procedowania aplikacji, druga podpowiada mi na ile kandydat jest świadomy swoich mocnych stron i czy potrafi je w czytelny sposób zaprezentować w CV, a przede wszystkim czy wpisują się one w moje oczekiwania, trzecie pozwala mi ocenić potencjał kandydata, a także zobaczyć czy obszary specjalizacji mogą mieć korzystne przełożenie na realizację zadań na stanowisku będącym przedmiotem rekrutacji.

 

Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Ja osobiście nie stosuję, jednak chętnie poczytam dlaczego ktoś chce pracować w firmie. Jeżeli firma zachęca do przesłania cv, zakładam że rekruterzy mają za zadanie przeczytać. W mojej ocenie list motywacyjny jest zbędny. Zawsze można poprosić o przygotowanie zadania, przedstawienie portfolio, itp.- wtedy mamy faktyczny obraz umiejętności kandydata.

Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Bardzo chętnie czytam listy motywacyjne, gdyż mam nadzieję znaleźć w nich dodatkowe informacje o Kandydatach. Niestety rzadko się spotykam z dobrze napisanymi listami, które faktycznie zawierają informację na temat tego, jaka jest motywacja Kandydata do zmiany pracy, dlaczego jest On najlepszą osobą na to stanowisko i do pracy w tej konkretnej branży, firmie. Często za to spotykam się z listami, które podejrzewam, że są wysyłane masowo, ponieważ zawierają ogólnikowe informacje, często powtórzone z CV, lub wręcz zupełnie nie adekwatne do pracy na danym stanowisku. Takich listów lepiej nie wysyłać, ponieważ źle świadczą o Kandydacie i na ich podstawie mogła powstać opinia, że LM w ogóle nie warto czytać.

Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
W mojej ocenie wysyłanie listu motywacyjnego jako wymóg w procesie rekrutacji pojawia się coraz rzadziej i oceniam to trochę w kategoriach ekstrawagancji. Jak już wspominałem w jednym z wcześniejszych tekstów, listy motywacyjne były często okazją do lania wody i nie wnosiły absolutnie żadnej wartości do procesu rekrutacji, oprócz ew. oceny zdolności epistolograficznych kandydata. Jeśli jednak już ktoś poprosi nas o wysłanie listu motywacyjnego, proponuję aby był on zwięzły, krótki i konkretny, nawet na zasadzie wymienienia w punktach dlaczego jesteśmy idealnym kandydatem na dane stanowisko.

 

Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery,  5 lat doświadczenia w branży HR
Nie spotkałam się z taką dyskryminacją. Wręcz przeciwnie, stosuję dwustronne nazewnictwo stanowisk: np. księgow(a/y) oraz wspieram zatrudnianie kobiet na stanowiska niegdyś typowo męskie np. operatorzy maszyn, i na odwrót. Ponadto pracodawcy widzą coraz więcej zalet zróżnicowania płciowego zespołu pracowników i to teamów typowo męskich, coraz częściej chętnie wprowadzają kobiety. Co ciekawe, w drugą stronę nie zauważyłam takiego trendu – kobiety niechętnie wpuszczają do swojego zespołu mężczyzn, lecz ostatecznie głównym kryterium są dla nich kompetencje twarde i miękkie.

Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
Nie ma co ukrywać, że dyskryminacja zdarza się i płeć jest tylko jednym z takich kryteriów. Oczywiście są stanowiska, które np. ze względu na przepisy BHP są niedostępne dla kobiet, ale w takich przypadkach dyskryminacja jest nieco wymuszona. Naszym wspólnym zadaniem jest, aby kobiety, mężczyźni, niepełnosprawni, pełnosprawni, Polacy, cudzoziemcy, absolwenci, ludzie doświadczeni, pracownicy fizyczni i managerowie, czuli się traktowani z należnym szacunkiem w procesie rekrutacji. Dyskryminacja jest oczywiście zjawiskiem negatywnym i należy temu przeciwdziałać, natomiast jest to proces ciągły i wymaga zarówno działań strukturalnych (legislacja), jak i działań z zakresu inżynierii społecznej.

 

Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Chęć dzielenia się wiedzą, zaangażowanie i elastyczność. Umiejętności dotyczące budowania relacji i komunikacja są aktualne, bez względu na stanowisko. Często w cv spotykam konkretnie wskazane i nazwane kompetencje, zawsze weryfikuję, jak kandydat pojmuje daną kompetencję, proszę o przykłady i doświadczenia. Rekrutując nie możemy tracić z oczu naszego profilu kandydata, więc kompetencje miękkie niejednokrotnie zaważą o wyborze. Weryfikacja kompetencji miękkich to zawsze najtrudniejszy test dla rekrutera.

Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Zawsze zależy to od specyfiki konkretnego stanowiska, lecz jako, że na większości z nich jest się częścią jakiegoś zespołu, to kompetencje miękkie takie jak: umiejętność nawiązywania i podtrzymywania relacji, pracy w grupie, komunikatywność – są istotne nie tylko w pracy przedstawicieli handlowych, za to nie są bezwzględnie konieczne w pracy programisty. Praktycznie w każdej pracy istotna jest umiejętność pracy w stresie i pod presją czasu, gdyż każdemu czasem zdarzają się takie sytuacje, bez względu na to, jak dobrze jest zorganizowaną osobą–co jest również bardzo ważną kompetencją. Ogromną wagę przykładam do motywacji Kandydata do pracy, chęci do nauki, ciągłego rozwoju, oraz zaangażowania w wykonywaną pracę.


Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
W mojej opinii nie ma takiego “podręcznego zestawu kompetencji miękkich na każdą okazję”. Wszystko zależy od stanowiska, a także sytuacji w firmie. Np. stanowisko managera nawet w tej samej branży może mieć te same wymagania merytoryczne, natomiast np. warunki panujące wewnątrz zespołu, sytuacja firmy, oczekiwania zarządu mogą wpłynąć na to, jakie kompetencje miękkie będą oczekiwane. Dlatego proponuję nie wymyślać baśni na swój temat odnośnie tego jaki to cudowny zestaw kompetencji posiadamy. Zresztą CV nie służy do oceny kompetencji miękkich, do tego służą inne narzędzia, wprowadzane najczęściej na kolejnych etapach rekrutacji.

Koniecznie zobacz inne,  mistrzowskie artykuły na temat CV!


Marzena Pelc – Jak sama o sobie mówi: “Charakteryzuje mnie uśmiech, zaangażowanie, energia i kreatywność. Pozytywnego nastawienie do życia i pracy uczę się każdego dnia na nowo. Świadomość siebie oraz właściwa hierarchia wartości jest moim kompasem. Poczucie humoru pozwala mieć dystans na co dzień”. Z zamiłowania i doświadczenia HR-owiec. Na 16-letnie doświadczenie składa się czas 8 lat pracy jako specjalista ds. HR, 5 lat jako Manager i Doradca HR, 3 lata jako HR BP.
Pracowała w firmach, przy rosnącej roli i zakresie obowiązków, w biznesie o wysokiej
konkurencyjności, o dynamicznej kulturze organizacyjnej. Ma doświadczenie w pracy z biznesem, w modelu HR Biznes
Partneringu. Współtworzy i wdraża strategie HR oraz projektuje i usprawnia procesy HR. Ciągle uczy się przewodzenia i zarządzania zmianami i komunikacją.

Nina Urbańczyk – HR BP wspierający swoich Klientów w realizacji potrzeb rekrutacyjnych. Znajdujący najlepszych Kandydatów na stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i
zarządcze. Nastawiony na najwyższą jakość rekomendowanych Kandydatów, poprzez najlepsze

dopasowanie Kandydatów zarówno pod względem kompetencyjnym jak i osobowościowym do wymagań danego stanowiska i kultury organizacji. Konsultant kariery pomagający Kandydatom
odnaleźć się na rynku pracy i wybrać najlepszą ścieżkę dalszego rozwoju zawodowego, oraz skutecznie ją zrealizować, poprzez: wyszukanie i dotarcie do wybranych pracodawców z kompletem spersonalizowanych dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmów rekrutacyjnych, wsparcie w procesie zatrudnienia.
W swojej pracy wykorzystuje wiedzę i doświadczenie z zakresu psychologii społecznej, biznesu, emocji i motywacji, a także bieżące trendy na rynku pracy.
Współpracowała m. in. z Crédit Agricole Bank Polska, SAF S.A., D&K Technology Sp. z o. o., IteCom Sp. z o. o., Urząd Miasta Lublina, Ośrodek Kształcenia I Doskonalenia Zawodowego “Edukacja”, SMART Recruitment, Modelarnia HR, Value Creation, Fundacja „Na ratunek dzieciom z chorobą nowotworową”.


Marcin Borowski – firma rekrutacyjna LSJ HR Group. Manager z 10-letnim doświadczeniem w branży rekrutacyjnej. Karierę rozpoczął w Anglii od stanowiska Konsultanta ds. rekrutacji, a po powrocie do Polski jego aktywność zawodowa była głównie skoncentrowane na tworzeniu organizacji z branży HR od poziomu start-upów do osiągających sukcesy jednostek biznesowych. Ukończył studia podyplomowe z zakresu HR Management, zarządzania personalnego, zarządzania w firmie, studia managerskie, a także szkolenia i studia podyplomowe z Lean Management. Prywatnie, zawsze stara się znaleźć czas na książkę, partię dobrej gry planszowej, fan wszystkiego co związane z muzyką. Jeśli pogoda pozwala, chętnie przesiada się na 2 kółka, zarówno z silnikiem jak i bez.