Hej!
Czy mówiliśmy już, że lubimy wkładać kij w mrowisko? Lubimy i to bardzo. To o czym podyskutujemy? Co wzburzy i wywoła emocje? Kasa. Brytyjczycy w ogłoszeniach rekrutacyjnych podają widełki płacowe na danym stanowisku. Skandynawowie do rozmów o pieniądzach zdążyli już przywyknąć i poszli jeszcze dalej. Ba.. W Norwegii, każdy obywatel może sprawdzić, ile zarabia jego sąsiad. Kolega w pracy ma możliwość wystosować do szefostwa pismo z prośbą o informacje na temat zarobków współpracowników i odpowiedź uzyska, bo gwarantuje to prawo. A w Polsce? Czy jawność zarobków by się sprawdziła?
Poprosiliśmy 6 osób (pochodzących z różnych środowisk i pracujących w różnych branżach) o odpowiedź na pytanie, czy jawność zarobków w Polsce byłaby dobrym rozwiązaniem, jakie wynikałyby z tego plusy, a jakie ewentualne zagrożenia. I zawrzało!
Czytasz, to na własną odpowiedzialność! 🙂
„Jawność zarobkow ma zasadność, gdy firma jest na to w 100% gotowa” – Agata Nowak, przedsiębiorca
„W mojej ocenie, jawność zarobkow ma zasadność, gdy firma jest na to w 100% gotowa i posiada macierz kompetencji dla pracowników na poszczególnych sekcjach. Każdy z pracownikow na danym stanowisku powinien wiedzieć, że zarabiam X, bo jestem młodszym specjalistą i mam/bądź nie mam danych certyfikatów i umiejętności. W organizacjach procesowych zazwyczaj tak to funkcjonuje.
W innym przypadku jawność zarobków frustruje i powoduje wiele sprzeczek i demotywację, bo „dlaczego ja mam 5000 a ona 7000 skoro mamy takie samo stanowisko”? W organizacjach, gdzie taka macierz kompetencji istnieje na bazie widełek finansowych i ścieżek kariery takich pytań powinno być mniej lub wcale. Jako pracownik wiem, że przykładowo jeśli zrobię Black Belta moja „cena” i kompetenncje wzrosną o X%.”
„Umowa między pracownikiem, a pracodawcą jest dobrowolnym aktem prawnym. Na ile się umówią, to, poza nimi, nikogo nie powinno interesować” – Jakub Kudelski, przedsiębiorca
„Mój pogląd, nazwałbym wolnościowo-chrześcijańskim. Należałoby zacząć od tego, że umowa między pracownikiem, a pracodawcą jest dobrowolnym aktem prawnym. Na ile się umówią, to, poza nimi, nikogo nie powinno interesować. Logicznym więc jest, że sam pracownik, w myśl powyższej zasady, nie powinien porównywać swoich zarobków do zarobków innych pracowników. Oczywiście nie mówię tu o tendencjach na rynku, ponieważ warto wiedzieć, na ile rynek wycenia moją pracę.
Czemu chrześcijański?? W Ewangelii Św. Mateusza jest ciekawa przypowieść nawiązująca celnie do jawności zarobków. Jest to przypowieść o gospodarzu (Mt20,1), który rano najął robotników do winnicy za denara na dzień. Po trzech godzinach wyszedł na rynek i najął następnych, i tak kilka razy w ciągu dnia. Wieczorem kazał rządcy wypłacić każdemu z nich denara. Ci, którzy pracowali od rana myśleli, że dostaną więcej i zaczęli wypominać gospodarzowi, na co ten odpowiedział: „Przyjacielu, nie czynię ci krzywdy. Czy nie na denara się ze mną umówiłeś? Weź co twoje i odejdź! Chcę też temu ostatniemu dać tak samo, jak tobie. Czy mi nie wolno uczynić ze swoim co chcę?” Takie zaglądanie sobie do portfeli powoduje zawiść i zazdrość, że inny ma więcej. To zaś powoduje złą atmosferę w pracy i nieuzasadnione pretensje, przy czym kompletnie ignorowany jest fakt, że przecież samemu się podpisało dobrowolną umowę, a pracodawca powinien móc dysponować swoją własnością dowolnie. Więc jeśli ma ochotę płacić grubemu, łysemu więcej, niż szczupłemu i młodemu, to powinien mieć takie prawo, choćby szczupły i młody pracował lepiej.
Co ciekawe tak właśnie się zachowujemy w relacjach poza-pracowniczych. Czy ktokolwiek wchodząc do baru ma pretensje, że właściciel innemu klientowi daje kawę ze zniżką? A kupno kawy jest taką samą umową, jak praca – ja ci daję coś, w zamian oczekuję czegoś. Czy jest na to lekarstwo? Z punktu widzenia pracodawcy jest to spory problem, ponieważ nawet najbardziej sprawiedliwy (cokolwiek mamy na myśli) system wynagradzania nie zadowoli wszystkich i pracownicy znając zarobki kolegów z pracy zawsze będą mieli jakieś „ale” (w końcu każdy z nas uważa, że najlepiej wykonuje pracę), to jednak będąc wolnościowcem brzydzę się regulacji i jestem absolutnym przeciwnikiem nakładania jakichkolwiek prawnych zakazów ujawniania zarobków. Lepszym rozwiązaniem jest uświadamianie pracownika, że umowa jest podpisana z nim, a nie z jego kolegą.
Ogłoszenie rekrutacyjne, to zupełnie co innego, niż umowa. podczas rozmowy można wszystkie warunki zmienić, więc jeśli w ogłoszeniu jest podana kwota, czy widełki, to to nic nie mówi o przyszłych zarobkach (może, ale nie musi), bo można umówić się, że jednak będzie pracownik dostawał mniej lub więcej i wynikać to będzie z wielu czynników. Potencjalny pracownik może tal rozmówcę „urzec”, że ten stwierdzi, że chcieli dać mu 3000zł, ale ma on taki potencjał, że dadzą mu 6000zł z dodatkowymi (lub bez nich) warunkami.”
„Kiedy kandydat kieruje się wyłącznie wysokością zarobków, często trafia do miejsc, z których jak najszybciej chce uciekać”– Klaudia Ekiert, rekruter
„Myślę, że zarówno jawność zarobków, jak i brak jawności niesie za sobą plusy i minusy, różnego rodzaju konsekwencje w podejściu pracownika do pracy. Należałoby dokonać szczegółowej analizy za i przeciw, by o tym decydować. Jakie byłyby plusy wprowadzenia jawności zarobków? Oszczędność czasu ze strony kandydata – wie, jakich zarobków może się spodziewać w danym miejscu pracy, ale… i tu przejdźmy do zagrożeń. Niestety, wertując oferty pracy zazwyczaj wybieramy te z wyższym wynagrodzeniem, a odrzucamy te z niższym, ponieważ kojarzy nam się to z komfortem pracy, co może być niebezpieczne. Z własnego doświadczenia wiem, że często jest to jedyna forma zachęty ze strony firm, zwłaszcza kiedy projekt tworzony jest w oparciu o stare technologie, jest nudny i polega jedynie na utrzymaniu. Kiedy więc kandydat kieruje się wyłącznie wysokością zarobków, często trafia do miejsc, z których jak najszybciej chce uciekać. Jawność zarobków stała się w ostatnim czasie w branży IT regułą. W zdecydowanej większości ogłoszeń widełki płacowe są widoczne.
Szczęśliwie zaczynam dostrzegać zmianę postrzegania kwestii wysokości zarobków wśród specjalistów IT. Wielu z nich podczas rozmów mówi o tym, że w aktualnym miejscu pracy zarobki często przewyższają widełki z oferty, na którą odpowiedzieli, ale przy kwotach przekraczających kilka tysięcy, te różnice nie są już kluczowe przy wyborze pracy. Dostrzegają oni, że wyższa płaca wcale nie jest równoznaczna komfortowi pracy – zdecydowanie ważniejsze jest poczucie sprawczości, decyzyjność, atmosfera w biurze, ciekawy projekt i możliwość pracy w nowych i praktycznych technologiach. Jeżeli oferta zaciekawi kandydata technologicznie lub tematycznie, odpowiada na nią nawet wtedy, gdy widełki płacowe nie są widoczne. W tym wypadku również my – rekruterzy – mamy pewność, że na ofertę odpowiada osoba naprawdę zainteresowana projektem (a co za tym idzie później bardziej usatysfakcjonowana i skuteczna w pracy w nim), a nie jedynie wynagrodzeniem.”
„Jeśli ujawniać zarobki to tylko dla konkretnych stanowisk, z uwzględnieniem stażu pracy i w widełkach płacowych” – Łukasz Ferenc, pracownik etatowy
Jestem jak najbardziej za jawnością zarobków. Trzeba w końcu wyjść z jaskini i adaptować politykę płacową firm do obecnych czasów. Nie widzę sensu czajenia się z ukrywaniem zarobków dla kandydatów lub tym bardziej dla pracowników firmy. Powiedz mi, który długoletni pracownik firmy nie żartował smutno, że trzeba się zwolnić i zatrudnić ponownie? Skąd to się bierze? Właśnie z tego, że cała polityka płacowa jest owiana tajemnicą. Kilka firm ma wdrożone połowiczne rozwiązania związane z osiąganiem celów na swoim stanowisku, ale nikt lub prawie nikt nie podaje widełek płacowych dla danej pozycji w firmie. Jak dla mnie to jest wykorzystywanie niewiedzy pracownika.
Dodajmy do tego ukrywanie zarobków w ofertach o pracę. Zdarzało mi się, że rekruter pisał do mnie (jeszcze jak mieszkałem w Polsce) ze świetną okazją, ale nie chciał mi podać ani wynagrodzenia ani nazwy firmy. Traktujmy się poważnie. Nikt nie zainwestuje swojego czasu ani energii w aplikowanie do pracodawcy, który nie zachowuje się serio wobec potencjalnego pracownika. W Anglii ponad 90% ofert pracy zawiera widełki płacowe, niektóre dodają nawet wysokość rocznego bonusu i inne benefity w ogłoszeniu. Jakoś firmy działają i rozwijają się.
Jeśli ujawniać zarobki to tylko dla konkretnych stanowisk, z uwzględnieniem stażu pracy i w widełkach płacowych. Z tym, że samo ujawnienie i dla wielu wyrównanie zarobków to tylko część całego obrazu. Automatycznie firma musi mieć określoną ścieżkę rozwoju i awansu dla danego stanowiska. Jako pracownik chcę widzieć gdzie jestem, gdzie mogę dojść, a zadaniem mojego pracodawcy jest wytyczenie mi drogi lub zadań do wykonania żeby tam być. Musi być ta celowość.
Poza tym mało jest świadomości tego, że firma to też biznes i ma zarabiać pieniądze. Dużo jest mówienia o wartościach, świetnych produktach i służeniu klientom, ale każdy rozsądny człowiek też wie, że nie jesteśmy instytucją charytatywną. Wolę otwartą politykę zarówno w kwestiach finansowych firmy jak i tych pracowników.
Wyobrażam sobie to tak (przykład):
Młodszy analityk biznesowy, 0-2 lata doświadczenia, wynagrodzenie 3 000 – 4 000 brutto
Analityk biznesowy, 2-5 lat doświadczenia, wynagrodzenie 4 000 – 5 500 brutto
Starszy analityk biznesowy, 5+ doświadczenia, wynagrodzenie 5 500+ brutto
Plus bonus uzależniony od wyników firmy i od indywidualnych celów.
Manager ma wtedy miejsce aby tych lepszy umieścić w górnej części przedziału i bardziej ich wynagrodzić, a tych średnich niżej.
Jestem za to kompletnie przeciwny personalizacji zarobków. Uważam, że sprawiłoby to dużo więcej problemów niż korzyści, bo za kilkanaście złotych ludzie potrafiliby przestać z tobą rozmawiać. Nawet, jeśli jesteś po prostu lepszy w swojej pracy niż oni to i tak nie byłoby fajnie.
Jawność zarobków w strukturach organizacyjnych, jasna ścieżka rozwoju i możliwość przechodzenia między oddziałami firmy lub stanowiskami w celu urozmaicenia kariery. Tak to widzę. Jeśli jesteś firmą i chcesz skonsultować politykę płacowo-HRową to jestem chętny do współpracy (kontakt, strona).”
„Jawność mogłaby prowadzić do niezdrowej atmosfery w pracy, spowodowanej z jednej zazdrością z drugiej zaś frustracją” – Maria Olszańska, pracownik etatowy
„Jeśli chodzi o jawność zarobków to jej wprowadzenie wydaje mi się złym pomysłem. Jawność mogłaby prowadzić do niezdrowej atmosfery w pracy, spowodowanej z jednej zazdrością z drugiej zaś frustracją w sytuacji, w której osoba na podobnym stanowisku zarabialaby więcej. prowadzić by to mogło do niezdrowej konkurencji i konfliktów. Oczywiście jawność pokazywała by pracownikom jakie zarobki odpowiadają poszczególnym stanowiskom i pokazać pewne nierówności. Biorąc jednak pod uwagę kwestie społeczne oraz chęć zapobiegania konfliktom wewnętrznym w miejscu pracy uważam że wprowadzenie jawności zarobków jest złym pomysłem.”
„Myślę, że jest to osobistą sprawą każdego człowieka, jaką pensję otrzymuje i zależy ona od tego w jaki sposób wykonał swoją pracę” – Marta Maj, pracownik etatowy
„Uwzględnienie widełek płacowych w ofercie pracy, pozwoliłoby na zaoszczędzenie czasu zarówno pracodawcy, jak i osoby starającej się o dane stanowisko, ponieważ każda osoba poszukująca pracy, ma swoje oczekiwania względem zarobków. Możliwe, że oferowane kwoty początkowe byłyby wyższe, aby uniknąć sytuacji, że firmy konkurencyjne, oferujące większe zarobki, mogłyby zabrać z rynku pracy najlepszych specjalistów. Co do osób zatrudnionych, nie sądze by stanowiło to problem ponieważ wierzę, że wszyscy pracodawcy podnoszą pensje swoim pracownikom biorąc pod uwagę jakość wykonywanej pracy, ich staż, zaangażowanie itp. Jeśli tak nie jest, to z pewnością wywołałby to frustrację wśród osób, które w danej firmie już pracują. Jednak w ogólnej ocenie, uważam że mimo to, kwestia wysokości pensji powinna być zachowywana w tajemnicy i ujawniana dopiero podczas rekrutacji. Osoby postronne, znajomi, sąsiedzi czy zupełnie obcy nam ludzie, nie muszą wiedzieć ile zarabiamy.
Wśród moich znajomych pojawiają się różnorakie opinie na ten temat. Sama bardzo długo zastanawiałam się czy pracownicy powinni wymieniać się informacjami na temat tego jaką kwotę otrzymują za swoją pracę. Myślę, że jest to osobistą sprawą każdego człowieka, jaką pensję otrzymuje i zależy ona od tego w jaki sposób wykonał swoją pracę. Na tym właśnie powinniśmy się przede wszystkim skupić i zadbać o to, czy NASZA pensja jest adekwatna do wykonywanej pracy. Ludzie często oceniają się nawzajem bardzo nieobiektywnie, dostrzegając jedynie potknięcia swoich współpracowników i na tej podstawie wydają opinię na temat danej osoby i myślę, mniej stresującym będzie dla nich niewiedza na temat pensji koleżanki czy kolegi Unikniemy wówczas sytuacji typu „On/ona jest beznadziejnym pracownikiem , a zarabia więcej niż ja” Nawet jeśli rzeczywiście tak jest i jesteśmy niesprawiedliwie nagradzani, to wywołuje to tylko negatywne emocje i nie przynosi żadnych korzyści, ani dla pracodawcy ani dla nas. Wówczas zamiast skupić się na ocenie własnej wartości, dalszym rozwoju czy „walce” o podwyżkę, zatrzymujemy się w miejscu „bo przecież nie warto się starać”. Wówczas wiele szans na awans, zmianę pracy przechodzi obok nas i nie możemy iść do przodu.”
