Klamka zapadła. Chcesz zmienić pracę i stawić czoła rekruterom. Brawo! To teraz czas uzbroić się w naprawdę dobre CV i tak wyposażonym udać się na łowy. Z myślą o Tobie, zaprosiliśmy wytrawnych graczy z rekruterskiego świata, którzy dzielą się swoimi doświadczeniami i podpowiadają, na czym skupić się tworząc CV. To już ostatnia część cyklu dotyczącego CV.
W tym artykule uzyskasz odpowiedzi na następujące pytania:
1. Cztery firmy w 5 lat. Jak obecnie patrzy się na częstą zmianę pracy wśród millenialsów?
2. Jak często sprawdza się kandydata w kontekście aktywności w social media/blogowania i jakie to ma znaczenie (np. polityczne komentarze na facebook’u)?
3. Aegism – jakie szanse na zatrudnienie jako analityk ma 40-latek?
4. Pamiętamy jednego z rekruterów chwalącego się na Linkedin, że jemu wystarcza 6 sekund (!), aby ocenić przydatność danego CV. Do dziś nas nurtuje, co w ciągu tych 6 sekund rekruter ogląda? Ile tak naprawdę czasu potrzeba na przeglądniecie CV?
5. Jakich narzędzi używa się do zarządzania bazą CV (bazą kandydatów). Czy umiejętności i kandydaci są grupowani w bazach danych? Jak rekruter się do nich odwołuje?
1. Cztery firmy w 5 lat. Jak obecnie patrzy się na częstą zmianę pracy wśród millenialsów?
Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Przesada. Taka sytuacja jest niezbyt korzystna. Jeżeli jednak kandydat ma ciekawe umiejętności i doświadczenie, można rozważyć. Wstępna selekcja telefoniczna będzie obrazować, czy chcemy kontynuować rozmowy. Zawsze działa pytanie: „Dlaczego?”. Rozmowa daje obraz, widzimy kontekst zmian. Różnorodność ofert, ciekawe benefity, dostosowanie pracodawców to dla millenialsów szansa. Pytanie czy pracodawca daje możliwości rozwoju i perspektyw i czy chce zatrzymać młodego pracownika, czy raczej nie ma pomysłu. Powody zmian i odejść będą kluczem.
Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Cztery firmy w 5 lat to jeszcze nie jest taki zły wynik. Spotykam się z CVkami, gdzie Kandydaci chwalą się zatrudnieniem w 4 miejscach na przestrzeni roku i nie mówię tutaj o praktykach, czy stażach zawodowych. Podchodzę do tego ze zrozumieniem, że są to młodzi ludzie, szukający swojej ścieżki w życiu, lecz sprawdzam dogłębnie motywację do pracy na stanowisku, na które aktualnie aplikują oraz czy jest to praca, z którą już mieli styczność i „podobała” im się, czy też jest to zupełnie nowe zajęcie, które może Im nie przypaść do gustu, kolejny raz. Choć zawsze jest takie prawdopodobieństwo, że Kandydat się nie sprawdzi na danym stanowisku, to faktycznie wydaje się większe u osoby często zmieniającej pracę, lecz raczej starszej, a nie w przypadku millenialsów.
Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
W mojej ocenie nie ma co przeceniać takich zmian pracy, jako negatywnego zjawiska. Może to wynikać z wielu czynników, na które kandydat nie miał wpływu. Nigdy nie wiemy jak potoczyło się czyjeś życie, dopóki tego nie sprawdzimy i nie zapytamy o pewne rzeczy. Zalecałbym wnikliwość w zebraniu informacji, zanim dokonamy jednoznacznie negatywnej oceny takiej sytuacji. Kolejną rzeczą jest fakt, iż młodzi ludzie są dużo bardziej elastyczni i mobilni, dlatego powinniśmy zapomnieć na ten moment o czasach, gdy całe życie spędzało się w jednej organizacji. Tzw. „milenialsi” traktują firmy jako narzędzie do własnego rozwoju, miejsce do spędzania czasu bez narażania się na specjalne cierpienia, a nie tylko jako źródło zarobku.
2. Jak często sprawdza się kandydata w kontekście aktywności w social media/blogowania i jakie to ma znaczenie (np. polityczne komentarze na facebook’u)?
Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
To zależy od stanowiska. Wszelkie role związane z EB, PR, marketingiem i pokrewne są pretekstem do sprawdzenia kandydata. Zawsze warto przejrzeć aktywności i zobaczyć czy prezentowane poglądy, styl pisania, czy prezentowania będą wpasowywały się w potrzeby pracodawcy. Warto mieć tzw. check listę, w której wskazujemy kroki niezbędne do wykonania, aby zrewidować umiejętności i ewentualnie sprawdzić wypowiedzi w social media.
Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Nie sprawdzam pod tym kątem kandydatów.
Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
Poza portalami o tematyce zawodowej, sam nie jestem aktywnym użytkownikiem mediów społecznościowych. Wynika to pewnie z tego, iż uważam że moje prywatne życie nie powinno być przedmiotem zainteresowania osób kompletnie mi obcych. Natomiast jeśli zdecydujemy się na aktywność w Internecie, musimy liczyć się z tym, że ktoś kto otrzymał nasze CV zajrzy tam chociażby z ciekawości. A wówczas może dokonać oceny nie ze względu na merytoryczną zawartość naszego CV, ale nawet podświadomie, po ludzku ocenić, czy pasuje osobie rekrutującej to, co robimy poza pracą. Kluczowe jest to, abyśmy zachowali umiar, szacunek dla innych i kulturę osobistą, pisząc komentarze, wyrażając swoje poglądy, blogując, prowadząc swoje profile w Internecie. Każdy z nas jest inny i ma prawo do własnych ocen, więc sam fakt dodatkowej działalności nie powinien być w jakikolwiek sposób negatywnie oceniany.
Aegism – jakie szanse na zatrudnienie jako analityk ma 40-latek?
Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Analityk to konkretne kompetencje. Nie widzę powodu, dla którego wiek miałby być przeszkodą w zatrudnieniu. Oczywiście elastyczność, dopasowanie oraz branża mogą warunkować zasadność współpracy z takim kandydatem. Zwróciłabym raczej uwagę na znajomość języków lub specjalistycznych programów. Często zawód, o którym mowa nie wymagał posługiwania się np. językiem angielskim. W chwili obecnej to brak tej umiejętności może być przeszkodą do zmiany pracy. Poza tym analityk to zwykle umysł ścisły, więc bardzo poszukiwany jeżeli potrafi nie tylko tworzyć analizy, zestawienia, porównania ale przede wszystkim wyciąga wnioski i potrafi argumentować zasadność wykorzystania ich w praktyce.
Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Dyskryminacja ze względu na wiek jest zakazana prawnie. Pracownik powinien być zatrudniany ze względu na swoje kompetencje, niezależnie od tego ile ma lat. Zgodnie z art. 11(3) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.) „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”
Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
Jeśli ma odpowiednie kompetencje, spełnia kryteria i oczekiwania pracodawcy – moja odpowiedź brzmi: bardzo duże. Sam pracowałem i pracuję z osobami starszymi ode mnie i staram się jak najwięcej czerpać, zarówno z ich doświadczenia zawodowego jak i życiowego, które bardzo sobie cenię. Wśród rozgrzanych młodych głów, osoba bardziej doświadczona i opanowana może mieć bardzo pozytywny wpływ na zespół. Ja namawiam do otwartości i oceny kandydata pod kątem innych kryteriów zanim zaczniemy przejmować się czyimś wiekiem. Każdego z nas czeka dojrzałość, więc odrzucanie kogoś ze względu na wiek oznacza, iż skreślamy sami siebie w przyszłości.
4. Pamiętamy jednego z rekruterów chwalącego się na Linkedin, że jemu wystarcza 6 sekund (!), aby ocenić przydatność danego CV. Do dziś nas nurtuje, co w ciągu tych 6 sekund rekruter ogląda? Ile tak naprawdę czasu potrzeba na przeglądniecie CV?
Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Jakie znaczenie ma tu czas? Po co o tym mówić? Rzetelność, umiejętność wyciągania wniosków i dopasowania kandydata do oczekiwanego profilu. Każde cv to możliwość. Pamiętajmy że prawdziwy rekruter jest uważny, cały czas szuka dopasowuje, zarzuca wędki, analizuje. Maximum skupienia, dobrych intencji, zgodności oczekiwań pracodawcy z profilem kandydata, umiejętności czytania pomiędzy wierszami.
Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
6 sekund to dla mnie za mało, ponieważ staram się znaleźć w każdym Kandydacie jego mocne strony. Wiele osób aplikujących na dane stanowisko, nie podkreśla w CV swoich atutów w kontekście tej konkretnej oferty i stąd proces poszukiwania trwa dłużej. Lecz możliwe, że komuś wystarcza na szybkie zeskanowanie CV kilka sekund. Wychodząc z założenia, że jeśli Kandydatowi zależy na pracy, to włoży wysiłek w spersonalizowanie CV, tak żeby na pierwszy rzut oka już było widać czy jego kompetencje są spójne z wymaganiami danego stanowiska, czy też nie.
Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
Trochę wracamy do pytania nr 1. Ciężko mi stwierdzić, z jakiej księgi zaklęć korzysta rekruter oceniający
CV w 6 sekund, być może ma umiejętność szybkiego czytania, natomiast nie wyobrażam sobie, aby móc każde
CV ocenić w ten sposób. Myślę, że reszta kwestii znajduje się w odpowiedzi na pytanie nr 1
tutaj, dlatego też do niego odsyłam.
5. Jakich narzędzi używa do zarządzania bazą CV (bazą kandydatów). Czy umiejętności i kandydaci są grupowani w bazach danych? Jak rekruter się do nich odwołuje?
Marzena Pelc, Konsultant HR, 16 lat doświadczenia w branży HR
Dostępne na rynku programy znacznie ułatwiają zarządzanie aplikacjami. Umożliwiają dostęp do cv na bieżąco i pozwalają grupować kandydatów wg ważności kryteriów. Najlepsza baza danych, to ta aktualna. Czas „ważności” cv jest coraz krótszy, gdyż popyt na rynku powoduje że kandydaci bardzo szybko znajdują zatrudnienie. Najbardziej sprawdzone bazy to te składające się z kandydatów, którzy przeszli selekcję wstępną lub pierwszy etap rozmów, z którymi mieliśmy okazję rozmawiać i nawiązać relacje.
Nina Urbańczyk, HR Business Partner i Konsultant Kariery, 5 lat doświadczenia w branży HR
Istnieją systemy ATS usprawniające pracę rekruterów, lecz wspiera ich w tym również LinkedInn w opcjach Premium, a także zestawienia prowadzone w Excelu. Dzięki wsparciu programów, rekruter ma możliwość wyszukiwania Kandydatów w swoich bazach po słowach kluczach oraz posiadanych kompetencjach.
Marcin Borowski, Manager w branży rekrutacyjnej, 10 lat doświadczenia
Coraz większą popularność zyskują tzw. ATS-y, czyli Applicant Tracking System. Jest to oprogramowanie pozwalające na tzw. multiposting ogłoszeń (umieszczanie ogłoszeń na wielu portalach przy pomocy kilku kliknięć), przypisywanie kandydatów pod konkretne projekty, a także zarządzanie bazami danych kandydatów, również tych, którzy nie biorą aktywnego udziału w rekrutacjach. Systemy takie najczęściej zawierają wszystkie niezbędne zgody na przetwarzanie danych osobowych, pozwalają śledzić przebieg procesów rekrutacji, w sposób efektywny wyszukiwać kandydatów, a także w miarę dobrze nimi zarządzać. Zdecydowanie czyni to pracę rekrutera nieco łatwiejszą (w założeniu), ale przede wszystkim daje kontrolę nad przebiegiem procesu. Przy prowadzeniu wielu rekrutacji jednocześnie, z punktu widzenia osób rekrutujących taki system jest w dzisiejszych czasach czymś nieodzownym.
NASI EKSPERCI
Marzena Pelc – Jak sama o sobie mówi: „Charakteryzuje mnie uśmiech, zaangażowanie, energia i kreatywność. Pozytywnego nastawienie do życia i pracy uczę się każdego dnia na nowo. Świadomość siebie oraz właściwa hierarchia wartości jest moim kompasem. Poczucie humoru pozwala mieć dystans na co dzień”. Z zamiłowania i doświadczenia HR-owiec. Na 16-letnie doświadczenie składa się czas 8 lat pracy jako specjalista ds. HR, 5 lat jako Manager i Doradca HR, 3 lata jako HR BP.
Pracowała w firmach, przy rosnącej roli i zakresie obowiązków, w biznesie o wysokiej
konkurencyjności, o dynamicznej kulturze organizacyjnej. Ma doświadczenie w pracy z biznesem, w modelu HR Biznes
Partneringu. Współtworzy i wdraża strategie HR oraz projektuje i usprawnia procesy HR. Ciągle uczy się przewodzenia i zarządzania zmianami i komunikacją.
Nina Urbańczyk – HR BP wspierający swoich Klientów w realizacji potrzeb rekrutacyjnych. Znajdujący najlepszych Kandydatów na stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i
zarządcze. Nastawiony na najwyższą jakość rekomendowanych Kandydatów, poprzez najlepsze
dopasowanie Kandydatów zarówno pod względem kompetencyjnym jak i osobowościowym do wymagań danego stanowiska i kultury organizacji. Konsultant kariery pomagający Kandydatom
odnaleźć się na rynku pracy i wybrać najlepszą ścieżkę dalszego rozwoju zawodowego, oraz skutecznie ją zrealizować, poprzez: wyszukanie i dotarcie do wybranych pracodawców z kompletem spersonalizowanych dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmów rekrutacyjnych, wsparcie w procesie zatrudnienia.
W swojej pracy wykorzystuje wiedzę i doświadczenie z zakresu psychologii społecznej, biznesu, emocji i motywacji, a także bieżące trendy na rynku pracy.
Współpracowała m. in. z Crédit Agricole Bank Polska, SAF S.A., D&K Technology Sp. z o. o., IteCom Sp. z o. o., Urząd Miasta Lublina, Ośrodek Kształcenia I Doskonalenia Zawodowego „Edukacja”, SMART Recruitment, Modelarnia HR, Value Creation, Fundacja „Na ratunek dzieciom z chorobą nowotworową”.
Marcin Borowski – firma rekrutacyjna LSJ HR Group. Manager z 10-letnim doświadczeniem w branży rekrutacyjnej. Karierę rozpoczął w Anglii od stanowiska Konsultanta ds. rekrutacji, a po powrocie do Polski jego aktywność zawodowa była głównie skoncentrowane na tworzeniu organizacji z branży HR od poziomu start-upów do osiągających sukcesy jednostek biznesowych. Ukończył studia podyplomowe z zakresu HR Management, zarządzania personalnego, zarządzania w firmie, studia managerskie, a także szkolenia i studia podyplomowe z Lean Management. Prywatnie, zawsze stara się znaleźć czas na książkę, partię dobrej gry planszowej, fan wszystkiego co związane z muzyką. Jeśli pogoda pozwala, chętnie przesiada się na 2 kółka, zarówno z silnikiem jak i bez.
Marzena Pelc – Jak sama o sobie mówi: „Charakteryzuje mnie uśmiech, zaangażowanie, energia i kreatywność. Pozytywnego nastawienie do życia i pracy uczę się każdego dnia na nowo. Świadomość siebie oraz właściwa hierarchia wartości jest moim kompasem. Poczucie humoru pozwala mieć dystans na co dzień”. Z zamiłowania i doświadczenia HR-owiec. Na 16-letnie doświadczenie składa się czas 8 lat pracy jako specjalista ds. HR, 5 lat jako Manager i Doradca HR, 3 lata jako HR BP.