Czy wiecie, że…
Nasz flagowy program „5 kroków do przebranżowienia”, to nie tylko kilkugodzinny kurs, ale też mentoringi z osobami, które są pasjonatami w swoich dziedzinach i chętnie dzielą się wiedzą z tymi, którzy dopiero wchodzą na nową ścieżkę zawodową.
Zapraszamy Was do nowego cyklu artykułów „Przy kawie z mentorem”. Co dwa tygodnie, będziemy przybliżać Wam najbardziej popularne role w IT: m.in. Scrum Master, Programista, UX/UI Desiger, a także porozmawiamy o rolach w HR, czy też Freelancingu.
Szykuje się spora dawka inspiracji.
A już dziś zachęcamy do odwiedzenia strony naszego programu i zapoznanie się z agendą kursu i sylwetkami mentorów.
Dookoła Pracy: Marto, jesteś jedną z osób, która dołączyła do naszego programu „5 kroków do przebranżowienia” w roli mentora. Dziś, chcielibyśmy porozmawiać o obszarze HR oraz mentoringu.
Marta Musioł: Cześć! Dziękuję za zaproszenie 😊 Miło mi bardzo, że dołączyłam do kursu.
Cieszę się, że będę miała okazję podzielić się tym, co sama dostałam od innych i rozwinęłam w swoich codziennych działaniach. Będzie praktycznie i merytorycznie. Przede wszystkim prawdziwie bez malowania trawy na zielono!
DP: Wiele osób, z którymi rozmawiamy myśli o pracy w HR. Nie każdy jednak wie, że HR to nie tylko rekrutacje, szkolenia, czy też kadry i płace. Czy możesz powiedzieć, jakie role/specjalizacje należą do obszaru HR?
Marta: Coś jest na rzeczy. Wiele osób jak słyszy HR to nie wie o czym mowa. Dla starszego pokolenia to tylko kadry i płace. Dla młodszych to rekrutacja. Co niektórzy mówią, że to zasoby ludzkie (szczerze mówiąc to nie przepadam za tym przedmiotowym określeniem, osobiście wolę ludzie i kultura/people and culture, w skrócie P&C).
Współczesne organizacje w swoich obszarach P&C zawierają wszystko, co dotyczy życia pracownika. Tego aktualnego, ale też potencjalnego pracownika, czyli kandydata, ale też byłego pracownika. To pokazuje złożoność i różnorodność codziennych zadań współczesnego HRowca.
W ramach zadań obszarów P&C możemy znaleźć zadania związane z:
- rekrutacją i wizerunkiem pracodawcy, czyli employer branding,
- wdrożeniem pracowników, czyli onboarding,
- działaniami rozwojowymi, ale też z sukcesją i zarządzaniem talentami,
- zaangażowaniem i komunikacją wewnętrzną,
- analityką wynagrodzeń i zarządzaniem ofertą benefitową,
- administracją kadrowo-płacową,
- budowaniem doświadczeń pracowników, czyli employee experience i budowaniem społeczności alumnów (byłych pracowników)
- mobilnością wewnętrzną, czyli global mobility,
- doradztwem biznesowym, czyli HR business partnering,
- zarządzaniem zmianą, czyli change management,
- dobrostanem pracowników, czyli well – being oraz
- społeczną odpowiedzialność biznesu, czyli CSR.
To pokazuje, jak wiele różnych i ciekawych tematów dotyczy pracy z ludźmi.
DP: A czy są jakieś nowe specjalizacje w obszarze HR? Jakie role z obszaru HR są lub będą w trendzie wzrostowym?
Marta: Stosunkowo nowym obszarem są role związane z kulturą organizacyjną i budowaniem zaangażowania pracowników. Czas pracy zdalnej pokazał jak ważnym aspektem budowania relacji z pracownikami jest kształtowanie ich przynależności do firmy. Dbanie o to, żeby pracownikom chciało się chcieć i mieli gotowość do utożsamiania się z działaniami swojego pracodawcy.
Rozwijanym i rozbudowywanym obszarem jest na pewno rola HR Biznes Partnera, która ma na celu reagować na potrzeby partnerów biznesowych. To rola skupiona na wspólnym wypracowaniu przewagi konkurencyjnej danego biznesu.
To, co wzbudza zainteresowanie i wymaga większych nakładów pracy w organizacjach to zdecydowanie praca związana z analityką HRową – zbieranie danych, mierzenie zdefiniowanych wskaźników. Żeby wiedzieć czy coś ma sens, należy to zdefiniować i regularnie mierzyć. Myślę, że w wielu organizacjach jest to poważny problem i wyzwanie.
Niedawno miałam okazję brać udział w webinarze Socjomanii na temat strategicznej roli P&C nie można nie zgodzić się z następującymi stwierdzeniami:
- dajemy premie, ale nie wiemy czy za dobre wyniki,
- ulepszamy wdrożenie pracowników, ale nie wiemy czy dzięki temu pracownicy wdrażają się lepiej i skuteczniej,
- pracownicy rotują, ale nie ciekawi to ile to nas kosztuje,
- szkolimy i rozwijamy, ale nie sprawdzamy zwrotu z tej inwestycji,
- sprawdzamy zasięgi z postów, ale nie sprawdzamy zwrotu z EB.
Myślę, że to właśnie praca z danymi będzie najbardziej rozwijającym się obszarem HR. Bez danych pokazujących fakty będzie coraz trudniej podejmować decyzje biznesowe i budować konkurencyjność firm. Tym bardziej uzyskiwać akceptację dla inicjatyw HRowych. Nawet najlepszy pomysł pozbawiony faktów i danych może zostać skutecznie zatrzymany.
DP: A jeśli ktoś chciałby się przebranżowić i przejść do obszaru HR, to od czego będzie mu najłatwiej zacząć? Jak pozyskać pierwsze doświadczenia?
Marta: Ja zaczynałam od rekrutacji. Stawiałam pierwsze kroki jako konsultant w agencji rekrutacyjnej. Myślę, że rekrutacja jest bardzo dobrą trampoliną do HRu. Praca w agencji doradztwa personalnego i praca z klientem zewnętrznym to niezła szkoła życia 😊 To właśnie ten proces HRowy jest ciekawą opcją do zdobywania doświadczeń dla osób, które mają łatwość nawiązywania relacji z innymi i potrafią dokonywać syntezy informacji.
Drugim obszarem dla osób chcących dołączyć do zespołów HRowych są role kierowników projektów. Jeśli ktoś wcześniej pracował jako KP (Kierownik Projektów), to będzie miał okazję dołączyć do nowego obszaru merytorycznego, w którym poprzez prowadzone projekty będzie mógł zarządzać zmianą – planować działania minimalizujące opór oraz budować gotowość do zmian, ale też utrwalać efekty wdrażanych rozwiązań.
Dla osób lubiących pracę z cyframi, takich z zacięciem analitycznym i łatwością do generowania wniosków polecam zacząć przygodę z analityką wynagrodzeń. Budowanie modeli, monitorowanie zmian, szukanie trendów potrafi być ciekawym startem w HR dla entuzjastów liczb.
DP: Jaki typ osobowości najlepiej odnajdzie się w HR?
Marta: Miałam okazję współpracować z różnymi ludźmi w różnych rolach HRowych i to, co dla nich jest wspólne to:
- zdecydowanie łatwiej odnajdują się osoby komunikatywne, nawiązujące pozytywne relacje z innymi, które potrafią się dostroić do ludzi i sytuacji,
- empatyczne podejście do innych, dzięki któremu wyczuwają emocje innych i rozumieją ich zachowania, często też dzięki empatii słyszą to, co niewypowiedziane
- umiejętność aktywnego słuchania i obserwacji,
- nastawienie na działanie i wychodzenie z inicjatywą,
- łatwość w rozumieniu i akceptowaniu różnorodności,
- traktowanie nagłych zwrotów akcji i komplikacji jako coś naturalnego i ludzkiego,
- orientacja na uczenie się i szukanie inspiracji.
DP: Czy możesz podać 3 tytuły książek, które określiłabyś mianem „Must read” każdego głodnego wiedzy HR-owca?
Marta: Sporo wartościowych tytułów mam w głowie, ale jeśli mam się ograniczyć, to mam swoje 3 musty 😊 Nie lubię zawężać się w pracy tylko do HRowego kawałka podłogi, więc czytam dużo i różnorodnie. To pozwala mi myśleć szeroko i elastycznie odnajdować się w różnych sytuacjach biznesowych. Szukam najbardziej użytecznych źródeł informacji, stąd moje typy książkowe
- „Głaskologia” Miłosza Brzezińskiego
Dlaczego trzeba ją przeczytać? Bo jest to książka dla każdego, bez względu na rolę, w której na co dzień funkcjonuje. Obowiązkowa dla każdego, kto chce mieć pozytywny wpływ na innych i dawać im energetyczne kopniaki. Otwiera oczy na motywację. W praktyczny sposób uzmysławia dlaczego ludziom chce się chcieć. Mnóstwo przykładów, wyników badań i świetnych metafor. Dzięki temu jest prawdziwa i inspirująca. Wiedzę możesz zastosować od razu. Ps. Ostrzegam przed tym, że wciąga jak nie wiem co i można ją przeczytać jednym tchem. Ja radzę ją sobie dawkować jak lekarstwo 😊
- „Twórcza odwaga” Toma i Davida Kelly
To świetna książka o innowacji i kreatywności, czyli o siłach napędowych sukcesu w biznesie. Książka w ciekawy sposób wprowadza nas w to, jak je uwolnić i wzmacniać. Bracia Kelleyowie przypominają nam, że każdy z nas ma do zaoferowania pomysły i spostrzeżenia. Każdy z nas jest w stanie znajdować nowe rozwiązania. Wystarczy puścić wodze naszej fantazji, żeby sobie pohasała i obudziła naszą pomysłowość. Książka daje nam praktyczny plan gry, żeby uruchomić nasze umiejętności tworzenia innowacji. Polecam każdemu, kto chce twórczo myśleć i przełamywać schematy a dodatkowo mieć radość i przyjemność z uwalniania twórczej iskry. Idealna lektura dla HRowców, którzy chcą dokonywać zmian i dopasowywać rozwiązania do potrzeb pracowników i kandydatów!
- „Bądź agile. Zwinnie o HR i Employer Brandingu” Olga Żółkiewicz, Marcin Olszewski, Mateusz Czarnecki
Mój trzeci wybór to przewodnik po zwinności. To pierwszy w Polsce kompleksowy przewodnik po Agile, HR i EB. Pokazuje w bardzo przystępny sposób, jak pracować z ludźmi i osiągać świetne efekty. Prezentowane w niej podejście nie jest zarezerwowane tylko dla dużych graczy, każdy znajdzie w niej coś użytecznego dla siebie. Znajdziesz w niej sporo o tym, jak budować współpracującą społeczność, dowiesz się, jak inspirować i angażować. Dowiesz się też, że ambicja i chęci znaczą więcej niż przykry obowiązek a zdolność adaptacji doprowadza do lepszych efektów niż wykonywanie poleceń. HRowcy odkryją dzięki niej, że skuteczniejsze jest projektowanie, wdrażanie i testowanie rozwiązań tam, gdzie się pojawiają rzeczywiste potrzeby.
DP: Wróćmy teraz do tematu mentoringu. Istotnym krokiem na etapie przebranżowienia jest znalezienie mentora, czyli osoby, która podzieli się wiedzą merytoryczną i zostanie naszym partnerem w zmianie. Wiemy, jak bardzo jest to potrzebne i dlatego też w naszym programie „5 kroków do przebranżowienia”, każdy z kursantów, ma możliwość skorzystać z mentoringów. Ty zostałaś jednym z mentorów. Co dla Ciebie oznacza bycie mentorem i co chciałabyś przekazać kursantom, którzy trafią pod Twoje skrzydła?
Marta: Dla mnie mentor to adwokat potrzeb mentee. Bycie mentorem to wchodzenie w buty 3 ról: odkrywcy -> stratega -> menedżera. Dlatego w ramach sesji pomagam odkrywać potencjał, planować i realizować ten plan działań. Każda z tych ról ma inne zadania w zależności od etapu pracy. Osobiście najbardziej lubię fazę odkrywania: tego kim jest mentee (jakie ma wartości, przekonania, potencjał), dokąd zmierza (jakie ma cele i potrzeby), co posiada w formie talentów, co chce robić w dalszej ścieżce zawodowej.
Jestem pasjonatką pracy z ludźmi i dla ludzi. Skupiam się na tym, co dobre i mocne w ludziach i rozwiązaniach. Pracuję procesowo – krok po kroku, dzięki czemu ludzie widzą sens wspólnego działania i zyskują poczucie, że dadzą radę. Rozwijam innych poprzez partnerską relację mentor – mentee. Sprawnie wykorzystuję swoje umiejętności zarządzania zmianą, by skutecznie przeprowadzać przez nie ludzi. Wiem też, jak wykorzystać design thinking, aby projektować użyteczne rozwiązania zarówno dla pracowników jak i kandydatów.
To, co mogę zagwarantować to aktywne słuchanie i umiejętność wygrzebywania istotnych informacji. Jestem ciekawa innych, dlatego rozmowy sprawiają mi ogromną przyjemność. We właściwych momentach milczę i słucham, po to by mentee wyrzucił z siebie, to co złe i to co dobre. Nie oceniam, rzucam koła ratunkowe, aby pomóc w pracy nad sobą.
Tyle ode mnie! Chcesz spróbować wspólnej pracy? Zapraszam serdecznie 😊
Marta Musioł – HR
Praktyk z bagażem doświadczeń w różnych rolach HRowych: Skuteczny rekruter. HR Business Partner rozbrajający różne zawodowe miny: ludzkie i sytuacyjne.
Pomysłowy Communication Manager. Angażujący Change Manager. Empatyczny Mentor Karier.